Официальный сайт
|
|
Пресс-служба Государственной инспекции труда в Саратовской области
В связи с тем, что в целях унификации и повышения эффективности практика применения новой системы оплаты труда в бюджетных учреждениях требует дополнительной консультативной поддержки, Государственная инспекция труда в Саратовской области информирует.
В соответствии с Конституцией Российской Федерации, ст. 135, 144 Трудового кодекса РФ, Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 г. № 583 в бюджетных учреждениях (федеральных, субъекта и муниципальных) введена новая система оплаты труда.
Переход на новую систему оплаты труда – это попытка решить те проблемы, которые возникли в бюджетной сфере. В применяемой раньше ЕТС уровень ставки первого разряда был существенно ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения РФ, т. е. одна из проблем, с которой столкнулись руководители бюджетных учреждений, – низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда. Эта проблема оказалась «болезненной» для многих отраслей экономики. Поэтому с целью формирования иного отношения к трудовым ресурсам было принято решение о переходе на новую систему оплаты труда.
Конкретные условия оплаты труда работников должны быть установлены в коллективном договоре и локальных нормативных актах предприятия на основе положений законодательства субъекта РФ и федерального законодательства.
Квалифицированный и эффективно работающий сотрудник теперь должен получать гораздо больше, чем вялый и безынициативный. То есть оплата труда должна строиться исходя из конкретного вклада каждого работающего.
Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, – положение об оплате труда – распространяются только на систему трудовых отношений конкретной организации и не должны противоречить законам и подзаконным актам более высокого уровня.
Положение об оплате труда с учетом Рекомендаций Министерства здравоохранения и социального развития РФ должно состоять из следующих глав:
– «Общие положения» – обобщенное описание применяемой системы оплаты труда и ее основных элементов, в т. ч. для отдельных категорий работников;
– «Порядок и условия труда» – разделение должностей по профессионально-квалификационным группам (далее ПКГ) с указанием повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим ПКГ в зависимости от дифференциации типовых должностей, включаемых в штатное расписание организации, критерии (условия осуществления) и размеры выплат компенсационного, стимулирующего характера;
– «Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера» – указываются размеры окладов руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера и порядок их индексации, размеры и условия осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера;
– «Другие вопросы оплаты труда» либо «Заключительные положения» – условия и размеры оказания материальной помощи, права руководителей филиалов в связи с оплатой труда и прочие.
Таким образом, заработная плата работника бюджетного учреждения состоит из оклада, выплат компенсационного характера и выплат стимулирующего характера.
В соответствии с Положением об оплате труда руководители учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей, а также с учетом сложности и объема выполняемой работы дополнительно на определенный период времени в течение соответствующего календарного года и с учетом обеспечения финансовыми средствами могут устанавливать повышающие коэффициенты:
– повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;
– повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения);
– персональный повышающий коэффициент к окладу;
– повышающий коэффициент к окладу с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности или важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и с учетом других факторов.
Но при установлении конкретного повышающего размера руководитель учреждения должен обосновать его размер с учетом определенных требований, связанных только с деловыми качествами работника.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются в соответствии с действующим законодательством, в частности, такими являются:
– выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
– выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
– выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных:
– надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну.
Минимальный размер выплат компенсационного характера установлен нормативными правовыми актами Российской Федерации, т. е. работодатель вправе в положении об оплате труда увеличить его, но выплату минимального размера, гарантированного государством, обязан производить дополнительно к окладу.
Выплаты стимулирующего характера установлены нормативными актами, но их перечень не является исчерпывающим. Данные выплаты определяются учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и предусматриваются, в т. ч.:
– за качество выполняемых работ;
– за интенсивность и высокие результаты работы;
– за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
– по итогам работы в виде премий.
Они направлены на мотивацию работника к качественному труду и на поощрение его за выполненную работу. Но при установлении любой выплаты стимулирующего характера работодатель обязан установить конкретные критерии – условия, позволяющие оценить результативность и качество его работы, – когда они выплачиваются и в каком размере, а когда работник их может быть лишен.
Условия труда и его оплаты должны быть отражены в трудовом договоре работника, поскольку это является необходимым условием для установления ему выплат компенсационного и стимулирующего характера и неотъемлемой частью трудового договора.
В целях объективного установления системы оплаты труда, условий и размеров окладов, стимулирующих и компенсационных выплат положение об оплате труда рекомендовано утверждать по согласованию с соответствующим профсоюзом.
Размер выплаты за сложность работ желательно устанавливать путем аттестации (сертификации) работ и услуг.
Для целей стимулирования труда работников к качественным результатам труда и поощрения за качественно выполненную работу объем средств на указанные выплаты начиная с 1 января 2010 г. рекомендуется предусматривать не менее 30 % от общих поступлений в фонд оплаты труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.
Заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой до введения новой системы оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.
В случае добавления работнику обязанностей должна повышаться и заработная плата, т. к. это уже выполнение работы, не предусмотренной трудовым договором. Работник имеет право знать, за что и как ему выплачивается заработная плата, поэтому он должен быть под роспись ознакомлен с положением об оплате труда.
В случае нарушения ваших прав на оплату труда, выплаты заработной платы не в полном размере обращайтесь в Государственную инспекцию труда в Саратовской области с письменными заявлениями, личный прием ведется по адресу: 410056, г. Саратов, ул. Астраханская, 88, консультации можно получить по телефонам «горячей линии» 50–28–89, 50–32–09 или в разделе «Интерактивный юрист» сайта gostrud.ru.
Адрес статьи на сайте:
http://www.bogatej.ru/?chamber=maix&art_id=0&article=29102009142632&oldnumber=507